郭台銘血汗工廠研究2：有中國特色的血汗工廠－囚在富士康－血汗勞動的新形態
本文要介紹初英智、梅海斌談富士康的研究，他們以郭台銘語錄「四流人才、三流管理、二流技術、一流客戶」指富士康控制成本手段為多勞低酬、粗暴規訓，並以馬克思工人被「異化」及涂爾幹《自殺論》等理論來探討。這個論文出處為《環球市場訊息導報（理論）》2014年第6期 85-86頁共2頁，作者為中國人民大學勞動人事學院初英智、梅海斌二位。
所謂被「異化」的工人指的是：
在資本主義發展的早期，馬克思批判當時的資本主義生產方式「使工人畸形發展，成為局部的人，把工人貶低為機器的附屬品，是工人受勞動的折磨，從而使勞動失去內容」。
初英智、梅海斌二位認為「這種情況是富士康工人的常態，他們充分體驗到了馬克思所說的勞動異化」，為什麼呢？其實根據許多臥底報告及許多報導，富士康農民工的工作內容都非常單調，而且不斷重複，等於是把他們當成機器。
富士康怎麼管理員工呢？該文說：
…富士康的管理模式是半軍事化管理，等級制度嚴格。其特點是紀律嚴明、管理嚴格、講究服從。生產線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息；員工在入職的時候會被要求軍訓；記過、警告、除名和嚴懲等扎眼的名詞在食堂和洗手間都能見到。公司餐廳廠房宿舍報欄上都可以看到富士康總裁郭台銘的語錄，多數以「總裁訓示」為開頭。在廠區的階梯上貼滿了「時間就是金錢，效率就是生命」，「速度、品質、彈性、成本」等口號。此外，富士康的工作是典型的罰多賞少，連廠牌未戴正和吃飯時高聲喧譁，也要罰。生產車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區的保安來維護。這種管理模式先天地將員工擺在敵對位置，必然會招致員工心理的反感和與保安的衝突。…
…超強度的勞動。在富士康，機器設備24小時不停運轉，工人實行12小時兩班倒制度。在12小時的工作時間裡，除了吃飯、喝水、上廁所和短暫的休息外，工人長時間在高速運轉的生產線上從事簡單、重複的工作，無人頂替則不能離崗。為了提高生產效率，富士康還為工人提供免費吃住、包洗衣服等服務，工人每天接受同樣的指令到固定的地點吃飯、上班、睡覺。…
1970年9月13日，諾貝爾獎得獎人、經濟學家密爾頓•弗裏德曼在《紐約時報》刊登題為《商業的社會責任是增加利潤》的文章，主張企業存在目的就是關注客戶和利潤，從而與所謂「企業社會責任」的看法不同。企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。
該文作者對此指出：
如果企業僅關注客戶和利潤，無疑會帶來種種社會問題。已經發生的諸多事件也證明，富士康如果不將社會責任引入企業內部，所引發的各種問題不僅會帶來社會各方的詰問，也會影響到它的正常生產。
根據我看的其他資料，後來富士康所謂的「大幅加薪」，其實是把以前的「包吃包住」的支出換成錢然後要員工再花錢買，如果地方政府是出錢幫富士康蓋宿舍卻還讓他們向員工收住宿費，那就非常不應該了。
“富士康漲薪真相調查：一場有效的危機公關”提到鴻海特殊的調薪方式，及2010當年調薪背景是” 2009年，富士康並沒有進行工資調整，而2010年的調整則可以視為對於2009年工資調整的合併補充”，從另一個角度來看，郭台銘不斷聲稱不會虧待富士康員工，正如他說鴻海的土城總部薪水如何高，但在大陸眼中卻是「富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份」，郭語錄所謂「四流人才、三流管理、二流技術、一流客戶」我看還必須加上一個：
五流對待富士康大陸農民工！
Blackjack 2019/6/5
富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份
2014年03月14日07:19 來源：新京報
原標題：富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份
鴻海集團董事長郭台銘稱，鴻海的台灣作業員薪水沒有人低於2.6萬元新台幣。
昨天，記者從鴻海集團獲悉，4月1日起，該公司將對年薪低於120萬元新台幣（約合人民幣24萬元）的台灣基層員工全面加薪，每月至少加薪3000元新台幣（約合人民幣606元），增幅為3%。大陸員工不在此次調薪行列。
未回應內地今年是否加薪
據鴻海集團相關人員提供的信息，從今年4月1日起，集團內年薪低於120萬元新台幣的台灣基層員工，每個月至少加薪3000元，增幅約3%。
此次調薪后，台灣地區的作業員基本工資也從原2.2萬元新台幣（約合人民幣4448元），調高至2.6萬新台幣（約合人民幣5257元）以上。鴻海集團董事長郭台銘表示，以后鴻海的台灣作業員薪水沒有人低於2.6萬元新台幣。
這是鴻海集團半年來第二波加薪，鴻海去年11月也曾啟動一波加薪，平均加薪幅度約6%。據透露，鴻海每年度大約在5月調整薪資，今年特別提早一個月。而兩度加薪，均未涉及內地員工。對於今年內地員工是否也會漲薪，鴻海集團昨天未做出回應。
關於調薪的原因，郭台銘表示，考慮到物價上漲，公司高層主管最近開會檢討后決定，要從基層員工開始照顧。2010年鴻海集團子公司富士康一周內兩次宣布上調員工薪酬，引發富士康國際股價大跌。當時有分析人士認為，經過兩輪加薪，富士康公司的年支出成本將再次上升，增加了年度盈利的不確定因素。
關於此次調薪是否也會加大鴻海經營成本，郭台銘說，鴻海正在升級、轉型，工資已不是鴻海現在最主要的成本。
鄭州富士康員工每月最多3600元
此前兩年，大陸沿海地區用工緊張，工人工資上漲，鴻海集團將大陸工廠搬往西部地區，以降低工人成本。昨天有媒體報道稱，鴻海集團將從大陸招聘1.5萬人到台灣工作。對此郭台銘予以否認。郭台銘稱，“鴻海在台灣招募1.5萬名新血是‘玩真的’，所有新人都會在台灣找，絕對不是從大陸找人到台灣。”
2012年郭台銘曾表示，到2013年8月，富士康大陸員工的工資將在當時的基礎上再翻一倍，達到4400元。這也是2010年以來，富士康第三次調高大陸員工基本工資水平。郭台銘當時表示，完成調薪后，大陸員工的工資將和台灣員工持平。
據了解，目前鴻海集團在中國大陸地區招聘生產線員工的薪水遠低於台灣工人薪水。
鴻海集團子公司富士康網絡“直招”的鄭州富士康在線招聘中心顯示，富士康鄭州廠區的普通工人考核后月工資待遇（含加班費）為2800-3600元。某招聘網站信息顯示，富士康成都人事部正在招聘500名普通工人，開出的綜合工資是2500-3500元/月（含加班費）。
與台灣作業員此次調薪之后每月薪水2.6萬新台幣（約合人民幣5257元）相比，內地員工的月工資均遠低於台灣。
■ 相關
內地員工兩年縮減50萬人
郭台銘稱，這是“自動化”的成果
鴻海前年在大陸員工人數規模最高曾達到150萬人。這兩年營收增加，但人力沒有同比增加，目前控制在百萬人左右。這意味著，兩年內鴻海在大陸員工縮減近50萬人。
郭台銘表示，這都是“自動化”的成果。未來無論淡旺季，鴻海的大陸人力維持在100萬至120萬大軍會是常態。其中一部分人才會轉到軟體、雲端的開發。另外，鴻海全球布局，一部分人力會到墨西哥、巴西、美國等地。
作為蘋果最大的代工廠，鴻海子公司富士康多次遭到環保組織、勞工組織調查，稱其污染環境、苛刻勞工，甚至導致勞工“過勞死”﹔而富士康多地工廠也曾發生過廠房爆炸、員工跳樓等事件。
面對各種爭議，郭台銘多次表態，將用機器人代替部分工人從事單調重復的工作。2012年初，郭台銘在考察富士康晉城科技工業園區時証實，富士康已經啟動“三年內造百萬台機器人”計劃。
2013年初郭台銘曾給富士康各地工廠下達指令，要求加快工廠自動化進程。“各地工廠如果要大規模招工，需要經過郭台銘的親自審批。”
鴻海旗下上市子公司富士康國際的財報披露，自2008年起，富士康國際的員工逐年遞減。其中，富士康國際員工總數由2010年的11.25萬名縮減為2012年的7萬人，幅度約為28%。
■ 鏈接
富士康內地三次加薪
2010年6月1日 內地一線員工加薪30%。這是富士康自2010年以來第一次宣布漲薪。
2010年10月1日 深圳廠區的一線員工月收入增至2000塊錢，加薪幅度達到66%。
2012年2月1日 富士康全面調升大陸各廠區基層員工的基本薪資，並根據員工所工作地點（園區）的不同、工種的差異及技能水准的高低加薪幅度為16%至25%。
本版採寫/新京報記者 林其玲 實習生 常濤
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囚在富士康——血汗劳动的新形态
《环球市场信息导报（理论）》2014年 第6期 | 初英智 梅海斌 中国人民大学劳动人事学院
摘 要：随着经济的发展,公司作为一种组织形式在社会中的作用越发重要.以泰罗为代表的管理学家以“科学管理”为旗帜,开始了对如何提高企业经营效率的研究.这种单纯以提高经营效率而不考虑员工作为“人”这一基本社会事实,应得到合理对待的管理思想在随后被批评修正.更多的管理学家提出要重视员工的心理需求,如X/Y理论、期望-保健理论等.同时,工会的发展也使得员工有了更多的资本与企业展开谈判,劳资双方处于一个相对平等的地位,资本主义发展早期的“血汗工厂”似乎已经成为历史.然而,富士康员工的连续跳楼事件却说明,虽然早期的“血汗工厂”已经不复存在,新形式的“血汗工厂”在经济转型期的中国依然存在,影响着数以十万计的员工和他们的家人.
【分 类】 【经济】 > 经济计划与管理 > 企业经济
【关键词】 儒家文化 社会主义核心价值观 党的建设 党员
【出 处】 《环球市场信息导报（理论）》2014年 第6期 85-86页 共2页
【收 录】 中文科技期刊数据库
囚在富士康——血汗勞動的新形態
2014/10/19 來源：價值中國
初英智???梅海斌
隨著經濟的發展，公司作為一種組織形式在社會中的作用越發重要。以泰羅為代表的管理學家以「科學管理」為旗幟，開始了對如何提高企業經營效率的研究。這種單純以提高經營效率而不考慮員工作為「人」這一基本社會事實，應得到合理對待的管理思想在隨後被批評修正。更多的管理學家提出要重視員工的心理需求，如X/Y理論、期望-保健理論等。同時，工會的發展也使得員工有了更多的資本與企業展開談判，勞資雙方處於一個相對平等的地位，資本主義發展早期的「血汗工廠」似乎已經成為歷史。然而，富士康員工的連續跳樓事件卻說明，雖然早期的「血汗工廠」已經不復存在，新形式的「血汗工廠」在經濟轉型期的中國依然存在，影響著數以十萬計的員工和他們的家人。
一、案例介紹
富士康科技集團創立於1974年，是專業從事計算機、通訊、消費電子等3C產品研發製造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、雲運算服務及新能源、新材料開發應用的高新科技企業，擁有員工100餘萬（其中大部分為16至26歲的新生代農民工）及全球頂尖的IT客戶群，為全球最大的電子產業專業製造商。
從一個僅有百來人的小工廠發展為如今的全球500強，富士康以其軍事化、高效率的管理和執行力打造出高品質、高標準的產品，從而在眾多的代工廠中出類拔萃。然而，就在許多代工企業以富士康為發展榜樣、眾多應聘者將富士康作為自己的求職首選時，卻發生了震驚全國的富士康系列跳樓事件。2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前為「生前高墜死亡」。這個事件開啟了富士康的第一跳。緊接著3月11日、3月17日、3月29日、4月6日、4月7日、5月6日、5月11日、5月14日、5月21日、5月25日、5月26日又發生了十幾起員工跳樓事件。乃至到了2012年和2013年，還發生了數起員工跳樓事件。
與這些員工相繼跳樓一同發生的，則是鴻海在世界500強中排名的不斷上升，2008年富士康科技在《財富》雜誌全球500強中排名為第132位，2009年躍居第109位，2010年排名第112位，2011年迅猛上升至第60位。
富士康成功的原因是多方面的：一方面，中國政府提供了很多政策上的優惠條件和「綠色通道」，使其在大陸的發展能夠「暢通無阻」；另一方面，富士康的成功來源於中國廉價的勞動力市場。富士康的百餘萬名工人大多是「農民工」，與城市職工相比，他們拿著低於發展中國家平均水平的低工資收入，卻享受不到一些應有的社會保障。這些創造富士康巨額財富的員工，沒能享受到企業發展帶來的好處。不僅如此，富士康通過現代的軍事化管理方式，將每一個勞動主體碎片化、原子化，以一種宿舍勞動體制來完成對勞動力的廉價剝奪。這些勞動者們在工廠工作時，沒有過上正常生活的機會。
二、案例分析：高度理性化的富士康
在富士康的連續跳樓事件發生後，有許多學者從不同角度分析了這一事件。有學者認為跳樓事件的發生是當前中國社會轉型期的特定問題；有學者從自殺者的身份特點出發，認為80、90後員工的心理脆弱、期望過高是跳樓事件發生的主要原因；還有學者認為跳樓事件與富士康的人力資源管理方法、企業文化建設有很大關係。然而，不管從哪些角度來解析，富士康對這一事件承擔一定的責任都是毋庸置疑的。富士康的廠區一般建在遠離市區的地方，自成一區，規模達到一個中等城鎮的水平，可以說，富士康就是一個相對隔離的小社會。然而，這個社會的秩序卻與正常社會的秩序有所不同。富士康的員工生活只有兩種情況：上班時要承擔繁重的勞動，下班後也沒有太多可供選擇的娛樂活動。在這種情況下，富士康的管理制度和文化氛圍塑造出了一個與大部分人生存的社會所不同的另一個世界，基層工人很容易被當作單純的勞動機器。
軍事化的管理。富士康作為一家高科技企業，其絕大多數員工的文化水平、公司的管理氛圍、企業文化的建設卻與人們對高科技公司的印象相去甚遠。
富士康的管理模式是半軍事化管理，等級制度嚴格。其特點是紀律嚴明、管理嚴格、講究服從。生產線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息；員工在入職的時候會被要求軍訓；記過、警告、除名和嚴懲等扎眼的名詞在食堂和洗手間都能見到。公司餐廳廠房宿舍報欄上都可以看到富士康總裁郭台銘的語錄，多數以「總裁訓示」為開頭。在廠區的階梯上貼滿了「時間就是金錢，效率就是生命」，「速度、品質、彈性、成本」等口號。此外，富士康的工作是典型的罰多賞少，連廠牌未戴正和吃飯時高聲喧譁，也要罰。生產車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區的保安來維護。這種管理模式先天地將員工擺在敵對位置，必然會招致員工心理的反感和與保安的衝突。
客戶第一的價值觀。郭台銘曾將富士康的成功總結為: 四流人才、三流管理、二流技術、一流客戶。可見, 客戶在富士康是被排在第一位的, 而員工的管理則主要是以降低成本為準則，多勞低酬、粗暴規訓成為富士康控制成本的重要手段, 對員工的人文關懷沒有得到足夠的重視。由此可見，對於富士康或郭台銘而言，企業發展最重要的一環是保持高端的客戶，通過各種極端的管理手段滿足客戶的需求。富士康高交貨速度、高品質優勢來源於快速運轉的生產線上一線工人的高節奏、標準化的工作。為了確保效率和品質，工人就如同富士康這台大機器上一個被標準化了的零件，工作和生活完全被標準化了，工人的一切行動都是為了生產、為了做事，而作為生命個體的社會心理需求完全被忽略了。
超強度的勞動。在富士康，機器設備24小時不停運轉，工人實行12小時兩班倒制度。在12小時的工作時間裡，除了吃飯、喝水、上廁所和短暫的休息外，工人長時間在高速運轉的生產線上從事簡單、重複的工作，無人頂替則不能離崗。為了提高生產效率，富士康還為工人提供免費吃住、包洗衣服等服務，工人每天接受同樣的指令到固定的地點吃飯、上班、睡覺。
然而，12小時還是在富士康工作的理論時間，大部分的工人為了拿到基本工資之外的加班費，都會自覺加班。跳樓事件發生後，富士康規定工人每周工作時間不得超過60小時，加班時間不得超過80小時。在這之前，富士康的加班時間是沒有限制的。
壓抑的企業氛圍。除了肉體上由於高強度重複勞動帶來的勞損，還要在精神上承受被人辱罵卻只能默默忍受的痛苦和無奈。富士康盛行的「屌人」文化非常鮮明具體地體現了企業內部壓抑的氛圍。「屌」表示辱罵、被整、受辱的意思。在富士康，如果沒有完成任務，產量或質量不達標，就會被「屌」。從管理層開始，一級一級往下壓，每一級的人都會被罵，直至最基層的員工。這種壓力的傳遞，使得富士康的員工都生活在這種很不愉快的氛圍中。
三、「異化」與「自殺」：人性不能承受之重
早在資本主義發展初期，馬克思就曾討論過工廠中工人的處境，他使用了「異化」這一概念描述那些被當做勞動機器的工人；塗爾干也曾討論過社會轉型時期的自殺現象。本文試圖通過整合馬克思和塗爾乾的理論來說明，資本主義早期的血汗工廠所引起的社會問題，只不過換了一種形式，在今天的中國依然存在。
被「異化」的工人。在資本主義發展的早期，馬克思批判當時的資本主義生產方式「使工人畸形發展，成為局部的人，把工人貶低為機器的附屬品，是工人受勞動的折磨，從而使勞動失去內容」。這種情況是富士康工人的常態，他們充分體驗到了馬克思所說的勞動異化：勞動者在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地發揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受到折磨、精神遭創傷。因此，他們的勞動不是自願的勞動，而是被迫的強制勞動。這種勞動不是滿足一種需要，而只是滿足勞動需要之外的那些需要的一種手段。
富士康的工人，在現代化的廠房中忍受著致病的化學物品、被企業壓榨剩餘勞動，同時還要面對各種心理上的不適。可以說，富士康是「有中國特色的血汗工廠」，這些勞動者被嚴重異化了。
失范環境下的工人。在塗爾干之前，很少有人將自殺的原因與社會聯繫起來，大多是將其歸結於自殺者的個人因素。在《自殺論》一書中，塗爾干試圖從社會與個人的關係上解釋自殺的原因。他把自殺劃分為?4種類型，即利己型自殺，利他型自殺，失范型自殺和宿命型自殺。利己型自殺產生於極度的個人主義，這類人以極度的自我為中心，不試圖與他所處的環境相適應，反而是意圖讓環境來服務於他；利他型的自殺是為了他人的利益結束自己的生命，典型的案例是日本皇軍的切腹自殺；而失范型自殺則是由社會混亂所導致的——在混亂中社會成員的行為失去了規範，增添了痛苦，實際上就是以社會解體和個人與團體間聯繫脆弱為特徵的現代社會危機。
對於在富士康工作的員工來說，失范是其面臨的最重要心理危機。作為新一代的農民工，他們的受教育程度和對生活的期望都高於上一代農民工；身為獨生子女，心理承受能力又弱於上一代農民工。他們中的很多人在城市中長大，無法回到農村，也缺乏足夠的渠道進入城市。富士康的企業氛圍又加劇了他們的心理壓力，正如塗爾干在書中描繪的那樣：「在這些社會裡，社會生活並非由習慣所支配；個人一直處於相互競爭的狀態之中；他們對生活充滿希望，要求很多。因此，他們經常感到因慾望和滿足間的不協調而產生痛苦，成為自殺誘因。」
富士康基層的員工正經歷著這樣的痛苦：作為人，他們有理想追求；而作為工人，他們卻被異化為勞動機器。在來自不同方面壓力的作用下，他們無法協調自身的慾望與現實之間的關係。最終，那些承受不了的員工選擇以自殺解決矛盾。
四、體面勞動是否可能？
如何能夠減少富士康基層員工的心理壓力，使勞資雙方達成一種比較和諧的關係？本文認為，讓員工得到「體面勞動」的待遇是一種可行的解決之道。
在1999 年第 87 屆國際勞工大會上，時任國際勞工組織總幹事索馬維亞提出的「體面勞動」概念。索馬維亞明確指出：所謂「體面勞動」，就是通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。不難看出，「體面勞動」概念對勞資雙方關係提出了更為完善的建構要求，主要體現在三個方面，即福利支持主體的多元化、尊重人生理與心理的雙重需求以及勞資雙方的平等交換。「體面勞動」概念比較完整地勾勒了科學合理的勞工福利的圖景，因為它力圖實現經濟與社會、物質與精神以及強勢與弱勢的協調與平衡，跳出了「左右搖擺」的極端化怪圈，為勞資關係的發展開闢了「第三條道路」。在富士康和轉型時期的中國，實現體面勞動需要政府和企業的共同努力。
完善政府和工會在保障工人權益方面的作用。政府在企業與員工的關係中應扮演公正裁判的角色，勞工合法利益的保全以及勞資雙方的平等交往均離不開政府的作用，失去了政府的保護，勞工很有可能受到不公正的待遇。然而，在當前中國的環境下，地方政府為了經濟發展，往往給予企業種種優惠政策，支持企業發展並沒有錯，但必須要遵循一個原則，那就是不能以犧牲勞動者的正當權益為代價。
相較於政府，工會在維護勞工利益方面表現出了「隨時隨地」的優勢，因為它與工人的接觸最直接，能快速及時地發現問題、反映問題並解決問題。即使遇到了無法應對的勞資問題，工會還可以成為工人們的「信使」，將問題反映到政府，從而獲得最有力的幫助。通過加大工人對工會的民主管理，工人能有效地與富士康就薪資福利、生產管理等問題進行集體協商，從而建立比較平等的溝通機制，有效解決工人所面對的問題與困境。
企業應建立長期發展觀，尊重員工在企業發展中的主體地位。在工人福利項目方面，富士康應當轉變「經濟人」的狹隘觀念，尊重人的多層次需求，不僅為員工提供物質報酬，還要通過改善工作環境來滿足員工的精神需要。可以說，良好的工作環境也是一種福利，是能夠讓員工快樂工作的精神福利。富士康若要長久發展，就要做好員工精神福利建設的這門功課。勞資兩利才是企業長足發展的根本，富士康應該看到員工福利對於企業經濟效益增長的積極意義。
在弗里德曼關於企業的社會責任觀的陳述中，公司只需最大程度的追逐利益，就能夠為相關利益者帶來利益的最大化。在本文看來，他的社會責任觀沒有考慮到公司在當今社會中的地位和作用：公司已經成為現代社會中最基本、最廣泛的組織形式之一，尤其是富士康這種勞動密集型的巨型企業，員工數目龐大，對社會和員工更加負有不可推卸的責任。如果企業僅關注客戶和利潤，無疑會帶來種種社會問題。已經發生的諸多事件也證明，富士康如果不將社會責任引入企業內部，所引發的各種問題不僅會帶來社會各方的詰問，也會影響到它的正常生產。
同時，在提升勞動密集型行業員工福利待遇的過程中，還要強化政府和工會的作用，政府、工會、企業三方一起努力，才能達到企業順利發展、勞資雙方關係和諧的狀態。
原文網址：https://read01.com/xERnL2.html
所謂被「異化」的工人指的是：
在資本主義發展的早期，馬克思批判當時的資本主義生產方式「使工人畸形發展，成為局部的人，把工人貶低為機器的附屬品，是工人受勞動的折磨，從而使勞動失去內容」。
初英智、梅海斌二位認為「這種情況是富士康工人的常態，他們充分體驗到了馬克思所說的勞動異化」，為什麼呢？其實根據許多臥底報告及許多報導，富士康農民工的工作內容都非常單調，而且不斷重複，等於是把他們當成機器。
富士康怎麼管理員工呢？該文說：
…富士康的管理模式是半軍事化管理，等級制度嚴格。其特點是紀律嚴明、管理嚴格、講究服從。生產線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息；員工在入職的時候會被要求軍訓；記過、警告、除名和嚴懲等扎眼的名詞在食堂和洗手間都能見到。公司餐廳廠房宿舍報欄上都可以看到富士康總裁郭台銘的語錄，多數以「總裁訓示」為開頭。在廠區的階梯上貼滿了「時間就是金錢，效率就是生命」，「速度、品質、彈性、成本」等口號。此外，富士康的工作是典型的罰多賞少，連廠牌未戴正和吃飯時高聲喧譁，也要罰。生產車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區的保安來維護。這種管理模式先天地將員工擺在敵對位置，必然會招致員工心理的反感和與保安的衝突。…
…超強度的勞動。在富士康，機器設備24小時不停運轉，工人實行12小時兩班倒制度。在12小時的工作時間裡，除了吃飯、喝水、上廁所和短暫的休息外，工人長時間在高速運轉的生產線上從事簡單、重複的工作，無人頂替則不能離崗。為了提高生產效率，富士康還為工人提供免費吃住、包洗衣服等服務，工人每天接受同樣的指令到固定的地點吃飯、上班、睡覺。…
1970年9月13日，諾貝爾獎得獎人、經濟學家密爾頓•弗裏德曼在《紐約時報》刊登題為《商業的社會責任是增加利潤》的文章，主張企業存在目的就是關注客戶和利潤，從而與所謂「企業社會責任」的看法不同。企業社會責任（Corporate social responsibility,簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。
該文作者對此指出：
如果企業僅關注客戶和利潤，無疑會帶來種種社會問題。已經發生的諸多事件也證明，富士康如果不將社會責任引入企業內部，所引發的各種問題不僅會帶來社會各方的詰問，也會影響到它的正常生產。
根據我看的其他資料，後來富士康所謂的「大幅加薪」，其實是把以前的「包吃包住」的支出換成錢然後要員工再花錢買，如果地方政府是出錢幫富士康蓋宿舍卻還讓他們向員工收住宿費，那就非常不應該了。
“富士康漲薪真相調查：一場有效的危機公關”提到鴻海特殊的調薪方式，及2010當年調薪背景是” 2009年，富士康並沒有進行工資調整，而2010年的調整則可以視為對於2009年工資調整的合併補充”，從另一個角度來看，郭台銘不斷聲稱不會虧待富士康員工，正如他說鴻海的土城總部薪水如何高，但在大陸眼中卻是「富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份」，郭語錄所謂「四流人才、三流管理、二流技術、一流客戶」我看還必須加上一個：
五流對待富士康大陸農民工！
Blackjack 2019/6/5
富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份
2014年03月14日07:19 來源：新京報
原標題：富士康母公司台灣員工全面加薪 大陸員工沒份
鴻海集團董事長郭台銘稱，鴻海的台灣作業員薪水沒有人低於2.6萬元新台幣。
昨天，記者從鴻海集團獲悉，4月1日起，該公司將對年薪低於120萬元新台幣（約合人民幣24萬元）的台灣基層員工全面加薪，每月至少加薪3000元新台幣（約合人民幣606元），增幅為3%。大陸員工不在此次調薪行列。
未回應內地今年是否加薪
據鴻海集團相關人員提供的信息，從今年4月1日起，集團內年薪低於120萬元新台幣的台灣基層員工，每個月至少加薪3000元，增幅約3%。
此次調薪后，台灣地區的作業員基本工資也從原2.2萬元新台幣（約合人民幣4448元），調高至2.6萬新台幣（約合人民幣5257元）以上。鴻海集團董事長郭台銘表示，以后鴻海的台灣作業員薪水沒有人低於2.6萬元新台幣。
這是鴻海集團半年來第二波加薪，鴻海去年11月也曾啟動一波加薪，平均加薪幅度約6%。據透露，鴻海每年度大約在5月調整薪資，今年特別提早一個月。而兩度加薪，均未涉及內地員工。對於今年內地員工是否也會漲薪，鴻海集團昨天未做出回應。
關於調薪的原因，郭台銘表示，考慮到物價上漲，公司高層主管最近開會檢討后決定，要從基層員工開始照顧。2010年鴻海集團子公司富士康一周內兩次宣布上調員工薪酬，引發富士康國際股價大跌。當時有分析人士認為，經過兩輪加薪，富士康公司的年支出成本將再次上升，增加了年度盈利的不確定因素。
關於此次調薪是否也會加大鴻海經營成本，郭台銘說，鴻海正在升級、轉型，工資已不是鴻海現在最主要的成本。
鄭州富士康員工每月最多3600元
此前兩年，大陸沿海地區用工緊張，工人工資上漲，鴻海集團將大陸工廠搬往西部地區，以降低工人成本。昨天有媒體報道稱，鴻海集團將從大陸招聘1.5萬人到台灣工作。對此郭台銘予以否認。郭台銘稱，“鴻海在台灣招募1.5萬名新血是‘玩真的’，所有新人都會在台灣找，絕對不是從大陸找人到台灣。”
2012年郭台銘曾表示，到2013年8月，富士康大陸員工的工資將在當時的基礎上再翻一倍，達到4400元。這也是2010年以來，富士康第三次調高大陸員工基本工資水平。郭台銘當時表示，完成調薪后，大陸員工的工資將和台灣員工持平。
據了解，目前鴻海集團在中國大陸地區招聘生產線員工的薪水遠低於台灣工人薪水。
鴻海集團子公司富士康網絡“直招”的鄭州富士康在線招聘中心顯示，富士康鄭州廠區的普通工人考核后月工資待遇（含加班費）為2800-3600元。某招聘網站信息顯示，富士康成都人事部正在招聘500名普通工人，開出的綜合工資是2500-3500元/月（含加班費）。
與台灣作業員此次調薪之后每月薪水2.6萬新台幣（約合人民幣5257元）相比，內地員工的月工資均遠低於台灣。
■ 相關
內地員工兩年縮減50萬人
郭台銘稱，這是“自動化”的成果
鴻海前年在大陸員工人數規模最高曾達到150萬人。這兩年營收增加，但人力沒有同比增加，目前控制在百萬人左右。這意味著，兩年內鴻海在大陸員工縮減近50萬人。
郭台銘表示，這都是“自動化”的成果。未來無論淡旺季，鴻海的大陸人力維持在100萬至120萬大軍會是常態。其中一部分人才會轉到軟體、雲端的開發。另外，鴻海全球布局，一部分人力會到墨西哥、巴西、美國等地。
作為蘋果最大的代工廠，鴻海子公司富士康多次遭到環保組織、勞工組織調查，稱其污染環境、苛刻勞工，甚至導致勞工“過勞死”﹔而富士康多地工廠也曾發生過廠房爆炸、員工跳樓等事件。
面對各種爭議，郭台銘多次表態，將用機器人代替部分工人從事單調重復的工作。2012年初，郭台銘在考察富士康晉城科技工業園區時証實，富士康已經啟動“三年內造百萬台機器人”計劃。
2013年初郭台銘曾給富士康各地工廠下達指令，要求加快工廠自動化進程。“各地工廠如果要大規模招工，需要經過郭台銘的親自審批。”
鴻海旗下上市子公司富士康國際的財報披露，自2008年起，富士康國際的員工逐年遞減。其中，富士康國際員工總數由2010年的11.25萬名縮減為2012年的7萬人，幅度約為28%。
■ 鏈接
富士康內地三次加薪
2010年6月1日 內地一線員工加薪30%。這是富士康自2010年以來第一次宣布漲薪。
2010年10月1日 深圳廠區的一線員工月收入增至2000塊錢，加薪幅度達到66%。
2012年2月1日 富士康全面調升大陸各廠區基層員工的基本薪資，並根據員工所工作地點（園區）的不同、工種的差異及技能水准的高低加薪幅度為16%至25%。
本版採寫/新京報記者 林其玲 實習生 常濤
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囚在富士康——血汗劳动的新形态
《环球市场信息导报（理论）》2014年 第6期 | 初英智 梅海斌 中国人民大学劳动人事学院
摘 要：随着经济的发展,公司作为一种组织形式在社会中的作用越发重要.以泰罗为代表的管理学家以“科学管理”为旗帜,开始了对如何提高企业经营效率的研究.这种单纯以提高经营效率而不考虑员工作为“人”这一基本社会事实,应得到合理对待的管理思想在随后被批评修正.更多的管理学家提出要重视员工的心理需求,如X/Y理论、期望-保健理论等.同时,工会的发展也使得员工有了更多的资本与企业展开谈判,劳资双方处于一个相对平等的地位,资本主义发展早期的“血汗工厂”似乎已经成为历史.然而,富士康员工的连续跳楼事件却说明,虽然早期的“血汗工厂”已经不复存在,新形式的“血汗工厂”在经济转型期的中国依然存在,影响着数以十万计的员工和他们的家人.
【分 类】 【经济】 > 经济计划与管理 > 企业经济
【关键词】 儒家文化 社会主义核心价值观 党的建设 党员
【出 处】 《环球市场信息导报（理论）》2014年 第6期 85-86页 共2页
【收 录】 中文科技期刊数据库
囚在富士康——血汗勞動的新形態
2014/10/19 來源：價值中國
初英智???梅海斌
隨著經濟的發展，公司作為一種組織形式在社會中的作用越發重要。以泰羅為代表的管理學家以「科學管理」為旗幟，開始了對如何提高企業經營效率的研究。這種單純以提高經營效率而不考慮員工作為「人」這一基本社會事實，應得到合理對待的管理思想在隨後被批評修正。更多的管理學家提出要重視員工的心理需求，如X/Y理論、期望-保健理論等。同時，工會的發展也使得員工有了更多的資本與企業展開談判，勞資雙方處於一個相對平等的地位，資本主義發展早期的「血汗工廠」似乎已經成為歷史。然而，富士康員工的連續跳樓事件卻說明，雖然早期的「血汗工廠」已經不復存在，新形式的「血汗工廠」在經濟轉型期的中國依然存在，影響著數以十萬計的員工和他們的家人。
一、案例介紹
富士康科技集團創立於1974年，是專業從事計算機、通訊、消費電子等3C產品研發製造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、雲運算服務及新能源、新材料開發應用的高新科技企業，擁有員工100餘萬（其中大部分為16至26歲的新生代農民工）及全球頂尖的IT客戶群，為全球最大的電子產業專業製造商。
從一個僅有百來人的小工廠發展為如今的全球500強，富士康以其軍事化、高效率的管理和執行力打造出高品質、高標準的產品，從而在眾多的代工廠中出類拔萃。然而，就在許多代工企業以富士康為發展榜樣、眾多應聘者將富士康作為自己的求職首選時，卻發生了震驚全國的富士康系列跳樓事件。2010年1月23日凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前為「生前高墜死亡」。這個事件開啟了富士康的第一跳。緊接著3月11日、3月17日、3月29日、4月6日、4月7日、5月6日、5月11日、5月14日、5月21日、5月25日、5月26日又發生了十幾起員工跳樓事件。乃至到了2012年和2013年，還發生了數起員工跳樓事件。
與這些員工相繼跳樓一同發生的，則是鴻海在世界500強中排名的不斷上升，2008年富士康科技在《財富》雜誌全球500強中排名為第132位，2009年躍居第109位，2010年排名第112位，2011年迅猛上升至第60位。
富士康成功的原因是多方面的：一方面，中國政府提供了很多政策上的優惠條件和「綠色通道」，使其在大陸的發展能夠「暢通無阻」；另一方面，富士康的成功來源於中國廉價的勞動力市場。富士康的百餘萬名工人大多是「農民工」，與城市職工相比，他們拿著低於發展中國家平均水平的低工資收入，卻享受不到一些應有的社會保障。這些創造富士康巨額財富的員工，沒能享受到企業發展帶來的好處。不僅如此，富士康通過現代的軍事化管理方式，將每一個勞動主體碎片化、原子化，以一種宿舍勞動體制來完成對勞動力的廉價剝奪。這些勞動者們在工廠工作時，沒有過上正常生活的機會。
二、案例分析：高度理性化的富士康
在富士康的連續跳樓事件發生後，有許多學者從不同角度分析了這一事件。有學者認為跳樓事件的發生是當前中國社會轉型期的特定問題；有學者從自殺者的身份特點出發，認為80、90後員工的心理脆弱、期望過高是跳樓事件發生的主要原因；還有學者認為跳樓事件與富士康的人力資源管理方法、企業文化建設有很大關係。然而，不管從哪些角度來解析，富士康對這一事件承擔一定的責任都是毋庸置疑的。富士康的廠區一般建在遠離市區的地方，自成一區，規模達到一個中等城鎮的水平，可以說，富士康就是一個相對隔離的小社會。然而，這個社會的秩序卻與正常社會的秩序有所不同。富士康的員工生活只有兩種情況：上班時要承擔繁重的勞動，下班後也沒有太多可供選擇的娛樂活動。在這種情況下，富士康的管理制度和文化氛圍塑造出了一個與大部分人生存的社會所不同的另一個世界，基層工人很容易被當作單純的勞動機器。
軍事化的管理。富士康作為一家高科技企業，其絕大多數員工的文化水平、公司的管理氛圍、企業文化的建設卻與人們對高科技公司的印象相去甚遠。
富士康的管理模式是半軍事化管理，等級制度嚴格。其特點是紀律嚴明、管理嚴格、講究服從。生產線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息；員工在入職的時候會被要求軍訓；記過、警告、除名和嚴懲等扎眼的名詞在食堂和洗手間都能見到。公司餐廳廠房宿舍報欄上都可以看到富士康總裁郭台銘的語錄，多數以「總裁訓示」為開頭。在廠區的階梯上貼滿了「時間就是金錢，效率就是生命」，「速度、品質、彈性、成本」等口號。此外，富士康的工作是典型的罰多賞少，連廠牌未戴正和吃飯時高聲喧譁，也要罰。生產車間之外的安全、秩序管理要依靠廠區的保安來維護。這種管理模式先天地將員工擺在敵對位置，必然會招致員工心理的反感和與保安的衝突。
客戶第一的價值觀。郭台銘曾將富士康的成功總結為: 四流人才、三流管理、二流技術、一流客戶。可見, 客戶在富士康是被排在第一位的, 而員工的管理則主要是以降低成本為準則，多勞低酬、粗暴規訓成為富士康控制成本的重要手段, 對員工的人文關懷沒有得到足夠的重視。由此可見，對於富士康或郭台銘而言，企業發展最重要的一環是保持高端的客戶，通過各種極端的管理手段滿足客戶的需求。富士康高交貨速度、高品質優勢來源於快速運轉的生產線上一線工人的高節奏、標準化的工作。為了確保效率和品質，工人就如同富士康這台大機器上一個被標準化了的零件，工作和生活完全被標準化了，工人的一切行動都是為了生產、為了做事，而作為生命個體的社會心理需求完全被忽略了。
超強度的勞動。在富士康，機器設備24小時不停運轉，工人實行12小時兩班倒制度。在12小時的工作時間裡，除了吃飯、喝水、上廁所和短暫的休息外，工人長時間在高速運轉的生產線上從事簡單、重複的工作，無人頂替則不能離崗。為了提高生產效率，富士康還為工人提供免費吃住、包洗衣服等服務，工人每天接受同樣的指令到固定的地點吃飯、上班、睡覺。
然而，12小時還是在富士康工作的理論時間，大部分的工人為了拿到基本工資之外的加班費，都會自覺加班。跳樓事件發生後，富士康規定工人每周工作時間不得超過60小時，加班時間不得超過80小時。在這之前，富士康的加班時間是沒有限制的。
壓抑的企業氛圍。除了肉體上由於高強度重複勞動帶來的勞損，還要在精神上承受被人辱罵卻只能默默忍受的痛苦和無奈。富士康盛行的「屌人」文化非常鮮明具體地體現了企業內部壓抑的氛圍。「屌」表示辱罵、被整、受辱的意思。在富士康，如果沒有完成任務，產量或質量不達標，就會被「屌」。從管理層開始，一級一級往下壓，每一級的人都會被罵，直至最基層的員工。這種壓力的傳遞，使得富士康的員工都生活在這種很不愉快的氛圍中。
三、「異化」與「自殺」：人性不能承受之重
早在資本主義發展初期，馬克思就曾討論過工廠中工人的處境，他使用了「異化」這一概念描述那些被當做勞動機器的工人；塗爾干也曾討論過社會轉型時期的自殺現象。本文試圖通過整合馬克思和塗爾乾的理論來說明，資本主義早期的血汗工廠所引起的社會問題，只不過換了一種形式，在今天的中國依然存在。
被「異化」的工人。在資本主義發展的早期，馬克思批判當時的資本主義生產方式「使工人畸形發展，成為局部的人，把工人貶低為機器的附屬品，是工人受勞動的折磨，從而使勞動失去內容」。這種情況是富士康工人的常態，他們充分體驗到了馬克思所說的勞動異化：勞動者在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地發揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受到折磨、精神遭創傷。因此，他們的勞動不是自願的勞動，而是被迫的強制勞動。這種勞動不是滿足一種需要，而只是滿足勞動需要之外的那些需要的一種手段。
富士康的工人，在現代化的廠房中忍受著致病的化學物品、被企業壓榨剩餘勞動，同時還要面對各種心理上的不適。可以說，富士康是「有中國特色的血汗工廠」，這些勞動者被嚴重異化了。
失范環境下的工人。在塗爾干之前，很少有人將自殺的原因與社會聯繫起來，大多是將其歸結於自殺者的個人因素。在《自殺論》一書中，塗爾干試圖從社會與個人的關係上解釋自殺的原因。他把自殺劃分為?4種類型，即利己型自殺，利他型自殺，失范型自殺和宿命型自殺。利己型自殺產生於極度的個人主義，這類人以極度的自我為中心，不試圖與他所處的環境相適應，反而是意圖讓環境來服務於他；利他型的自殺是為了他人的利益結束自己的生命，典型的案例是日本皇軍的切腹自殺；而失范型自殺則是由社會混亂所導致的——在混亂中社會成員的行為失去了規範，增添了痛苦，實際上就是以社會解體和個人與團體間聯繫脆弱為特徵的現代社會危機。
對於在富士康工作的員工來說，失范是其面臨的最重要心理危機。作為新一代的農民工，他們的受教育程度和對生活的期望都高於上一代農民工；身為獨生子女，心理承受能力又弱於上一代農民工。他們中的很多人在城市中長大，無法回到農村，也缺乏足夠的渠道進入城市。富士康的企業氛圍又加劇了他們的心理壓力，正如塗爾干在書中描繪的那樣：「在這些社會裡，社會生活並非由習慣所支配；個人一直處於相互競爭的狀態之中；他們對生活充滿希望，要求很多。因此，他們經常感到因慾望和滿足間的不協調而產生痛苦，成為自殺誘因。」
富士康基層的員工正經歷著這樣的痛苦：作為人，他們有理想追求；而作為工人，他們卻被異化為勞動機器。在來自不同方面壓力的作用下，他們無法協調自身的慾望與現實之間的關係。最終，那些承受不了的員工選擇以自殺解決矛盾。
四、體面勞動是否可能？
如何能夠減少富士康基層員工的心理壓力，使勞資雙方達成一種比較和諧的關係？本文認為，讓員工得到「體面勞動」的待遇是一種可行的解決之道。
在1999 年第 87 屆國際勞工大會上，時任國際勞工組織總幹事索馬維亞提出的「體面勞動」概念。索馬維亞明確指出：所謂「體面勞動」，就是通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。不難看出，「體面勞動」概念對勞資雙方關係提出了更為完善的建構要求，主要體現在三個方面，即福利支持主體的多元化、尊重人生理與心理的雙重需求以及勞資雙方的平等交換。「體面勞動」概念比較完整地勾勒了科學合理的勞工福利的圖景，因為它力圖實現經濟與社會、物質與精神以及強勢與弱勢的協調與平衡，跳出了「左右搖擺」的極端化怪圈，為勞資關係的發展開闢了「第三條道路」。在富士康和轉型時期的中國，實現體面勞動需要政府和企業的共同努力。
完善政府和工會在保障工人權益方面的作用。政府在企業與員工的關係中應扮演公正裁判的角色，勞工合法利益的保全以及勞資雙方的平等交往均離不開政府的作用，失去了政府的保護，勞工很有可能受到不公正的待遇。然而，在當前中國的環境下，地方政府為了經濟發展，往往給予企業種種優惠政策，支持企業發展並沒有錯，但必須要遵循一個原則，那就是不能以犧牲勞動者的正當權益為代價。
相較於政府，工會在維護勞工利益方面表現出了「隨時隨地」的優勢，因為它與工人的接觸最直接，能快速及時地發現問題、反映問題並解決問題。即使遇到了無法應對的勞資問題，工會還可以成為工人們的「信使」，將問題反映到政府，從而獲得最有力的幫助。通過加大工人對工會的民主管理，工人能有效地與富士康就薪資福利、生產管理等問題進行集體協商，從而建立比較平等的溝通機制，有效解決工人所面對的問題與困境。
企業應建立長期發展觀，尊重員工在企業發展中的主體地位。在工人福利項目方面，富士康應當轉變「經濟人」的狹隘觀念，尊重人的多層次需求，不僅為員工提供物質報酬，還要通過改善工作環境來滿足員工的精神需要。可以說，良好的工作環境也是一種福利，是能夠讓員工快樂工作的精神福利。富士康若要長久發展，就要做好員工精神福利建設的這門功課。勞資兩利才是企業長足發展的根本，富士康應該看到員工福利對於企業經濟效益增長的積極意義。
在弗里德曼關於企業的社會責任觀的陳述中，公司只需最大程度的追逐利益，就能夠為相關利益者帶來利益的最大化。在本文看來，他的社會責任觀沒有考慮到公司在當今社會中的地位和作用：公司已經成為現代社會中最基本、最廣泛的組織形式之一，尤其是富士康這種勞動密集型的巨型企業，員工數目龐大，對社會和員工更加負有不可推卸的責任。如果企業僅關注客戶和利潤，無疑會帶來種種社會問題。已經發生的諸多事件也證明，富士康如果不將社會責任引入企業內部，所引發的各種問題不僅會帶來社會各方的詰問，也會影響到它的正常生產。
同時，在提升勞動密集型行業員工福利待遇的過程中，還要強化政府和工會的作用，政府、工會、企業三方一起努力，才能達到企業順利發展、勞資雙方關係和諧的狀態。
原文網址：https://read01.com/xERnL2.html
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