郭台銘血汗工廠研究1-2：何謂富士康「屌人文化」？這與台灣法官認為「屌」「很厲害、不凡」不同喔
朱柔若教授”富士康與血汗工廠之間”論文談到富士康「屌人文化」，係指富士康保安暴力打罵、搜身員工及富士康基層線長組長罵普工三字經、白癡、垃圾等粗暴「管理」，台灣法官在實務則認為「屌」是「很厲害、不凡」，當然不能混為一談，合先敘明。
由於富士康經常代工各大科技廠商的尖端產品，所以保密非常重要，為了防止”員工私下將公司樣品或贈品賣給其他商家、將商品配方給他廠仿冒、甚至盜取電腦軟體圖利等等”。富士康養了非常多的保安，為了達成保密目的，朱柔若教授說”「暴力式羞辱」或「羞辱式暴力」便逐步成了臺商縱容保安人員處理這類問題的便宜策略。這類羞辱式管理的另一種說法叫做「屌人文化」”（朱教授說法均引自出自中華民國103年1月法務部調查局「展望與探南」第12卷第1期由國立中正大學勞工關係學系教授朱柔若所撰”富士康與血汗工廠之間：一個集體行為研究取向的解析”34頁以下）
先介紹台灣看法：所謂的「屌」，原意為男性生殖器，根據”對女警連說3次「妳很屌」 法官：不算侮辱 - 社會 - 自由時報電子報”報導：
劉姓男子因不滿警員問他是否有喝酒，情緒激動並語言挑釁，還對女警員連說3次：「你很屌」，涉犯妨害公務；新北地院法官認為，屌有男性生殖器之意，時至今日已轉化成形容詞，有指某人「很厲害、不凡」意思，且劉當時前後語句有加「妳很了不起」，此部份判無罪。
但在大陸，富士康「屌人文化」當然大不同。
朱柔若說：
所謂「屌人文化」是指在富士康的生產管理體制下，管理者經常用粗暴的辱罵對員工進行管理，「被屌」是珠三角工人的流行用語，意指被罵三字經、「白癡」、「垃圾」等語，被罵的人則稱「挨屌」。據說，使用這類策略的最主要目的，乃在於期待喚起「被屌者」的個人自尊心或「族裔」自尊心，進而產生即時行為嚇阻的效果，是富士康基層，特別是線長、組長管訓普工的常用手法。
「屌人文化」會造成管理者「狼性管理」，朱柔若說：
「狼性管理」用以控訴造成孫丹勇之死的富士康環安課的管理行徑，指其以反人性的管理手段，非法搜查、拘禁、和毆打而導致自殺事件，不惜壓乾榨盡員工經濟價值來追求效率至上的單一目標；在此過程之中，管理者因其奴化員工人本價值而被狼化。
保安的黑幕重重，朱柔若說：
根據《苦勞網》轉述「富士康網友觀察團」報告中的一項重點─富士康的保安人員大部分沒有保安證，明顯屬非法保安組織，在執勤中經常打罵員工，依法應該取締。該報告更進一步指出保安人員的編制在富士康內部隸屬環安課，人數多達千餘名。為履行職責，保安人員確實可以對相關人員進行查驗證件、登記、巡邏和守護等活動，唯不得限制人身自由、搜查身體。但重要的是，保安人員必須取得公安機關所發給的保安資格證方可上崗，其特地引述《深圳市保安服務管理條例》的規定，保安組織必須到公安機關報批，經批准後方可成立；保安人員在正式服勤前必須經過培訓並通過市級公安機關考試，其指紋等人體生物資訊必須接受建檔列管後，方能取得保安人員資格證。試問這般嚴謹繁複的保安人員證照程序，若無前述的龐大發展主義國家的放任縱容，雇用千餘名保安人員的富士康豈可能輕鬆避開？換句話說，這些眾多分雜的資訊似乎暗示著，當外資與當地政府關係和諧之時，保安成了外資管訓勞工的武器；當外資與在地政商關係緊張，出現矛盾時，保安可能成為外資背上的芒刺，添亂的禍源，為其製造更多的禍端。這點論述似乎從大陸流傳的「被自殺」說法中，獲得稍許驗證。所謂「被自殺」是指「一種獲得自殺鑒定結果的蹊蹺死亡，疑似於他殺。這種死法之所以以自殺而不是他殺命名，是因為這種死法表面看來都是自殺，之所以要在前面加上『被』，是因為這種自殺鑑定結果很經不起推敲」。
「被自殺」的思維路徑，不論是從「國家與資本家共謀的殺人事件」、還是從「商戰喋血的嫁禍殺人事件」的角度，都與陳慧玲、潘毅所批判的「無人道勞動體制下製造的員工自殺」無異於「企業操刀殺人事件」，正好成為鮮明的對照。
關於富士康保安的凶狠我也提過，2012年9月24日，富士康在山西太原工廠的數千名員工發生群毆大暴亂，富士康太原工業園區7.9萬名員工的廠區中，有1500名保安，工人對他們的介紹是：
這些保安“說話衝、下手狠，所有人都怕。”（see從1500名保安反思富士康企業文化、是什麼導致富士康員工暴力相向）
本文介紹了富士康「屌人文化」，剩下的，以後再談。
Blackjack 2019/6/4
※自殺警語
提醒您，自殺解決不了問題，給自己機會：
自殺防治諮詢安心專線：0800-788995；生命線協談專線：1995
富士康的“屌人文化” 工人：每天被领导骂做白痴、垃圾
京港台：2012-4-1 23:11| 来源：网易博客
富士康的“屌人文化” 工人：每天被领导骂做白痴、垃圾
富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管理人员的培训，并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。
然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水平。一些富士康的基层管理人员告诉我们，遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人，包括组长，课长做检讨。当遇到客户质量投诉，整个管理层，包括线长，组长，课长，品保等都要向经理做集体检讨。尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少，线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量，一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或压力。一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被屌，就要竭尽所能地屌别人。显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。
在富士康，最常见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子。除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验。一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的？！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类，白痴，垃圾！”
在调查中，一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会，上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着。”一名廊坊富士康的员工在网上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了。进了富士康，我才明白。现在我自己也想自杀了！这里的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金，不把员工当人看。”调研数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工关爱中心这类的服务机构，并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是，工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而关爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线，反映问题的工人就要冒被管理人员“穿小鞋”的风险。至于工会，更是形同虚设，尽管富士康宣布超过八成的工人加入工会，但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会，这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为，成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。
富士康的生产管理模式使得工人饱受双重压迫：除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳损，还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。在富士康，打工不仅意味着要出卖劳动，还意味着出卖尊严。在这种生产模式下，一群群年轻鲜活的生命被严重异化，导致了工人的集体性心理创伤。跳楼的工人选择用自己的生命对富士康管理方式进行最后的控诉；而活着的工人仍在忍受身体与精神上的劳役。
由於富士康經常代工各大科技廠商的尖端產品，所以保密非常重要，為了防止”員工私下將公司樣品或贈品賣給其他商家、將商品配方給他廠仿冒、甚至盜取電腦軟體圖利等等”。富士康養了非常多的保安，為了達成保密目的，朱柔若教授說”「暴力式羞辱」或「羞辱式暴力」便逐步成了臺商縱容保安人員處理這類問題的便宜策略。這類羞辱式管理的另一種說法叫做「屌人文化」”（朱教授說法均引自出自中華民國103年1月法務部調查局「展望與探南」第12卷第1期由國立中正大學勞工關係學系教授朱柔若所撰”富士康與血汗工廠之間：一個集體行為研究取向的解析”34頁以下）
先介紹台灣看法：所謂的「屌」，原意為男性生殖器，根據”對女警連說3次「妳很屌」 法官：不算侮辱 - 社會 - 自由時報電子報”報導：
劉姓男子因不滿警員問他是否有喝酒，情緒激動並語言挑釁，還對女警員連說3次：「你很屌」，涉犯妨害公務；新北地院法官認為，屌有男性生殖器之意，時至今日已轉化成形容詞，有指某人「很厲害、不凡」意思，且劉當時前後語句有加「妳很了不起」，此部份判無罪。
但在大陸，富士康「屌人文化」當然大不同。
朱柔若說：
所謂「屌人文化」是指在富士康的生產管理體制下，管理者經常用粗暴的辱罵對員工進行管理，「被屌」是珠三角工人的流行用語，意指被罵三字經、「白癡」、「垃圾」等語，被罵的人則稱「挨屌」。據說，使用這類策略的最主要目的，乃在於期待喚起「被屌者」的個人自尊心或「族裔」自尊心，進而產生即時行為嚇阻的效果，是富士康基層，特別是線長、組長管訓普工的常用手法。
「屌人文化」會造成管理者「狼性管理」，朱柔若說：
「狼性管理」用以控訴造成孫丹勇之死的富士康環安課的管理行徑，指其以反人性的管理手段，非法搜查、拘禁、和毆打而導致自殺事件，不惜壓乾榨盡員工經濟價值來追求效率至上的單一目標；在此過程之中，管理者因其奴化員工人本價值而被狼化。
保安的黑幕重重，朱柔若說：
根據《苦勞網》轉述「富士康網友觀察團」報告中的一項重點─富士康的保安人員大部分沒有保安證，明顯屬非法保安組織，在執勤中經常打罵員工，依法應該取締。該報告更進一步指出保安人員的編制在富士康內部隸屬環安課，人數多達千餘名。為履行職責，保安人員確實可以對相關人員進行查驗證件、登記、巡邏和守護等活動，唯不得限制人身自由、搜查身體。但重要的是，保安人員必須取得公安機關所發給的保安資格證方可上崗，其特地引述《深圳市保安服務管理條例》的規定，保安組織必須到公安機關報批，經批准後方可成立；保安人員在正式服勤前必須經過培訓並通過市級公安機關考試，其指紋等人體生物資訊必須接受建檔列管後，方能取得保安人員資格證。試問這般嚴謹繁複的保安人員證照程序，若無前述的龐大發展主義國家的放任縱容，雇用千餘名保安人員的富士康豈可能輕鬆避開？換句話說，這些眾多分雜的資訊似乎暗示著，當外資與當地政府關係和諧之時，保安成了外資管訓勞工的武器；當外資與在地政商關係緊張，出現矛盾時，保安可能成為外資背上的芒刺，添亂的禍源，為其製造更多的禍端。這點論述似乎從大陸流傳的「被自殺」說法中，獲得稍許驗證。所謂「被自殺」是指「一種獲得自殺鑒定結果的蹊蹺死亡，疑似於他殺。這種死法之所以以自殺而不是他殺命名，是因為這種死法表面看來都是自殺，之所以要在前面加上『被』，是因為這種自殺鑑定結果很經不起推敲」。
「被自殺」的思維路徑，不論是從「國家與資本家共謀的殺人事件」、還是從「商戰喋血的嫁禍殺人事件」的角度，都與陳慧玲、潘毅所批判的「無人道勞動體制下製造的員工自殺」無異於「企業操刀殺人事件」，正好成為鮮明的對照。
關於富士康保安的凶狠我也提過，2012年9月24日，富士康在山西太原工廠的數千名員工發生群毆大暴亂，富士康太原工業園區7.9萬名員工的廠區中，有1500名保安，工人對他們的介紹是：
這些保安“說話衝、下手狠，所有人都怕。”（see從1500名保安反思富士康企業文化、是什麼導致富士康員工暴力相向）
本文介紹了富士康「屌人文化」，剩下的，以後再談。
Blackjack 2019/6/4
※自殺警語
提醒您，自殺解決不了問題，給自己機會：
自殺防治諮詢安心專線：0800-788995；生命線協談專線：1995
富士康的“屌人文化” 工人：每天被领导骂做白痴、垃圾
京港台：2012-4-1 23:11| 来源：网易博客
富士康的“屌人文化” 工人：每天被领导骂做白痴、垃圾
富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管理人员的培训，并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。
然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水平。一些富士康的基层管理人员告诉我们，遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人，包括组长，课长做检讨。当遇到客户质量投诉，整个管理层，包括线长，组长，课长，品保等都要向经理做集体检讨。尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少，线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量，一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或压力。一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被屌，就要竭尽所能地屌别人。显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。
在富士康，最常见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子。除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验。一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的？！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类，白痴，垃圾！”
在调查中，一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会，上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着。”一名廊坊富士康的员工在网上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了。进了富士康，我才明白。现在我自己也想自杀了！这里的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金，不把员工当人看。”调研数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工关爱中心这类的服务机构，并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是，工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而关爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线，反映问题的工人就要冒被管理人员“穿小鞋”的风险。至于工会，更是形同虚设，尽管富士康宣布超过八成的工人加入工会，但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会，这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为，成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。
富士康的生产管理模式使得工人饱受双重压迫：除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳损，还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。在富士康，打工不仅意味着要出卖劳动，还意味着出卖尊严。在这种生产模式下，一群群年轻鲜活的生命被严重异化，导致了工人的集体性心理创伤。跳楼的工人选择用自己的生命对富士康管理方式进行最后的控诉；而活着的工人仍在忍受身体与精神上的劳役。
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